研修講師が見つからない、優秀な人材がなかなか集まらない。
そんな悩みを抱えている研修会社の経営者や人事担当者は少なくありません。
求人サイトに掲載しても応募がない、紹介会社に高額な手数料を払っても期待した人材が来ないという状況が続いています。
しかし、実は0円でも質の高い講師を確保する方法があります。
この記事では、お金をかけずに優秀な研修講師を採用できる具体的な手法をお伝えします。待ちの姿勢ではなく、攻めの姿勢で動くことで、研修会社の人材不足は必ず解決できます。
研修講師不足の現状と業界が抱える課題
なぜ研修講師の確保が難しいのか
研修業界では慢性的な講師不足が続いています。
企業の研修ニーズは年々高まっているにもかかわらず、それに応えられる講師の数は追いついていません。
特に、生成AIやDX関連といった新しい分野では、専門知識を持つ講師が圧倒的に不足しています。
また、フリーランスの講師は複数の研修会社と契約していることが多く、スケジュールの調整が難しいという現実もあります。
せっかく良い講師を見つけても、すでに他社で予定が埋まっているケースが頻繁に発生します。
H3: 従来の募集方法の限界
多くの研修会社は「講師募集」のページをホームページに設置し、応募を待つという受け身の姿勢をとっています。
しかし、この方法には大きな限界があります。
優秀な講師ほど、わざわざ募集ページを探して応募するという行動をとりません。
すでに十分な仕事があるため、新しい研修会社を探す必要がないのです。
求人サイトへの掲載も一定の効果はありますが、掲載料が高額な上に、応募者の質にばらつきがあります。
面接や選考にかける時間も考えると、費用対効果は決して高くありません。
0円でできる人材採用術の基本戦略
待ちの姿勢から攻めの姿勢へ転換する
0円で優秀な講師を確保する最大のポイントは、自ら動いて有望な人材に直接アプローチすることです。
つまり「ヘッドハンティングする」ということです。
登録講師の募集枠を作って待つのではなく、こちらから積極的にスカウトする姿勢が重要になります。
具体的には、YouTubeやSNSで質の高い情報発信をしている専門家を探し出し、個別に連絡を取ります。
この方法なら、求人広告費や紹介手数料は一切かかりません。
必要なのは、講師候補を見つける時間と、丁寧にアプローチする熱意だけです。
攻めの姿勢で動くことで、まだ他の研修会社が目をつけていない優秀な人材を先に確保できる可能性が高まります。
早い者勝ちの側面があるため、スピード感を持って行動することが成功の鍵となります。
特別枠制度を設計して差別化する
優秀な講師にアプローチする際、一般の登録講師と同じ扱いでは魅力を感じてもらえません。
そこで「特別枠」という仕組みを用意します。
特別枠の講師には、通常よりも提携の手続きをスムーズにし、優先的に案件を紹介するといった特典を用意します。
特別枠の具体的な内容としては、契約書の簡素化、報酬の支払いサイクルの短縮、専任の担当者によるサポートなどが考えられます。
これらは金銭的なコストがほとんどかからない一方で、講師にとっては大きな価値があります。
また、特別枠であることを明確に伝えることで、「あなたの実力を高く評価している」というメッセージが伝わります。
この心理的な要素が、講師の心を動かす重要なポイントになります。
優秀な講師を見極める実践的な選定基準
YouTubeでの日頃の発信内容をチェックする
優秀な講師を見つける最も効果的な方法の一つが、YouTubeでの情報発信をチェックすることです。
動画での説明力、話し方、資料の見せ方など、研修講師として必要なスキルが一目で分かります。
特に注目すべきは、専門知識を分かりやすく伝える能力です。
難しい内容を噛み砕いて説明できるかどうか、視聴者の興味を引き続けられるかどうかを確認します。
再生回数よりも、コンテンツの質や継続性を重視することが大切です。
定期的に動画をアップロードしている講師は、自己研鑽を続けている証拠でもあります。
最新の情報をキャッチアップし、それを分かりやすく伝えようとする姿勢は、研修講師として非常に重要な資質です。
講演動画で実際の研修力を判断する
講演やセミナーの動画が公開されている場合は、必ず視聴しましょう。
実際の研修現場に近い状況での講師の実力が確認できます。
参加者とのやり取り、質問への回答、時間配分など、YouTubeの一人語りでは見えない部分が明らかになります。
特にチェックすべきポイントは、参加者を飽きさせない工夫があるかどうかです。
一方的な講義だけでなく、ワークショップやディスカッションを取り入れているか、参加者の反応を見ながら進行を調整しているかなどを確認します。
また、講演後のアンケート結果や参加者の声がある場合は、それらも重要な判断材料になります。
満足度の高い講師は、研修でも同様に成果を出せる可能性が高いです。
ホームページだけに頼らない多角的な評価
従来、講師の選定ではホームページの有無や内容が重視されてきました。
確かにホームページは一定の参考にはなりますが、それだけで判断するのは危険です。
立派なホームページがあっても、実際の研修スキルが伴っていないケースもあります。
むしろ、今の時代において、SNSでの日常的な発信、noteやブログでの記事、オンラインコミュニティでの活動など、多様な情報源から総合的に判断することが重要です。
これらの媒体では、講師の人柄や価値観、専門分野への情熱なども見えてきます。
特に最近では、X（旧Twitter）やLinkedInでの発信が活発な専門家が増えています。
こうした場所での発言内容や、他の専門家との交流の様子も、講師としての適性を判断する材料になります。
効果的な講師へのアプローチ実践法
最初のコンタクトで信頼関係を築く
優秀な講師候補を見つけたら、最初のアプローチが極めて重要になります。
テンプレート的な一斉送信メッセージではなく、その人の活動をしっかり見ていることが伝わる内容にします。
「YouTubeで〇〇についての動画を拝見しました」
「△△の講演での説明が分かりやすく、ぜひ弊社の研修でもお願いしたいと考えました」など、具体的な内容に触れることで、真剣度が伝わります。
また、なぜその講師に依頼したいのか、どんな価値を感じたのかを率直に伝えることも大切です。
お世辞ではなく、本心からの評価を述べることで、相手の心に響きますし、講師自身が純粋に評価されるような印象を受けるので、嬉しい気持ちになります。
こういった「相手の方がこういったら嬉しいだろうな」というのを認識しながらDMをする人と、単に頭を使わずに「100件メールしたら1-2件返信来たらいいだろう」というしらけるような思考でのDMをする人とでは、リクルートできる質も遥かに違います。
正直、ウチにもたくさんの問い合わせフォームが研修依頼に限らず、営業メールが来ますが、「営業」自体を何も分かっていないような本当に「数打てば当たる」と思うようなクソみたいなメールが多いです。
「相手の情報を理解した上で、あなたに送っているんですよ」という真心を込めた文章が人を動かすことを決して忘れてはなりません。
特別枠の具体的なメリットを明確に提示する
講師候補にアプローチする際は、特別枠として迎えたい旨を最初から伝えます。
ただし、「特別枠です」と言うだけでは意味がありません。
具体的にどのような待遇や手続きの簡素化があるのかを明確に説明します。
例えば、「通常の登録講師は面接や書類審査がありますが、〇〇様の実績を拝見し、すぐにでも講師としてお迎えしたいと考えています」「契約手続きは最短3営業日で完了し、初回の研修後2週間以内に報酬をお支払いします」など、具体的な数字や手続きを示します。
また、優先的に案件を紹介すること、専任の担当者がサポートすることなど、他の講師とは異なる特典を箇条書きで分かりやすく提示します。
この明確さが、講師の前向きな検討を促します。
最初は小さな案件から信頼を積み重ねる
いきなり大型の研修案件を依頼するのではなく、まずは小規模な研修や単発のセミナーから始めることをお勧めします。
お互いの相性を確認し、信頼関係を築く期間として位置づけます。
最初の案件で講師の実力を確認できたら、徐々に依頼内容を増やしていきます。
この段階的なアプローチは、講師側も受け入れやすく、長期的な関係構築につながります。
また、最初の研修後には必ずフィードバックを丁寧に行い、改善点があれば建設的に伝えます。
同時に、良かった点もしっかり評価することで、モチベーション向上にもつながります。
長期的な関係を維持するための実践ポイント
優秀な講師を確保しても、一度きりの関係では意味がありません。
継続的に依頼できる関係性を築くことが、本当の意味での人材不足解消につながります。
定期的なコミュニケーションを心がけ、研修以外の場面でも情報交換を行います。
業界の最新動向や、他社での成功事例などを共有することで、お互いの成長につながる関係を作ります。
また、講師からの要望や改善提案には真摯に耳を傾け、可能な限り対応します。
報酬面だけでなく、研修内容の企画段階から講師の意見を取り入れるなど、やりがいを感じられる環境を整えることが重要です。
さらに、講師の新しい挑戦や実績を積極的に応援する姿勢も大切です。
講師が新しいテーマに取り組みたいと考えた時、それを研修プログラムとして採用できないか検討するなど、成長をサポートする姿勢が信頼関係を深めます。
まとめ
研修講師の人材不足は、待ちの姿勢では解決できません。
優秀な講師を0円で確保するには、自ら動いてアプローチし、特別枠として迎える仕組みを作ることが効果的です。
YouTubeでの発信や講演動画を通じて講師の実力を見極め、ホームページだけに頼らない多角的な評価を行いましょう。
最初のコンタクトでは具体的なメリットを示し、小さな案件から信頼を積み重ねていくことで、長期的な関係構築が可能になります。
この攻めの採用術を実践すれば、研修会社の人材不足は必ず解消できます。
